法人の労務に関するルールとなる就業規則の整備は、労務管理の要です。労務コンプライアンス違反は、様々な労務リスクにつながります。このようなリスク回避ができるよう、実効性のある労務管理につながるように就業規則の整備を行うことが重要です。
労務コンプライアンス違反による主なリスク
- 費用発生リスク：未払い残業、社会保険適用漏れの遡及適用など
- 訴訟リスク：ハラスメント、退職トラブルなどの訴訟
- 行政処分リスク：労基法、安全衛生法違反などによる労基署から是正勧告など
- 風評被害リスク：SNSなどの書き込みにより、法人のイメージダウン
ICカードの打刻と、勤務表の所定時間の乖離については、特に、未払い残業のリスクが潜んでいます。
時間外申請を書面で管理していた法人において、提出された勤務表上の勤務時間が、9時～17時となっているにも係わらず、ＩＣカードの記録を見ると［午前8時に出勤し、午後7時に病院を出た］ことになっていた。そのため、労基署は調査を命じ、２～3年で一人あたり平均約40万の未払残業代が発生した事案もあります。
このようなお客様へ推奨します
- 長年、就業規則を改定していない
- 規程の内容が、実態に即していない部分がある
- 法改正には対応して就業規則の整備はしているが、時間外労働の管理、サービス残業、ハラスメントなどリスクがあるかもしれない
- 働き方改革、同一労働同一賃金にどう対応すればよいかわからない
- 問題社員の対応、休職の適用など就業規則に則って行ったがうまく対応できなかった
就業規則は法改正や法人の実態に即して改定が必要となります。長年放置をしていると職員同士の不公平感や人材確保の難しさが生じます。柔軟性不足やイメージ影響も鑑みて定期的な見直しが重要となります。
ＣＳＡは何が違うか
- 法人に合う雇用区分の定義から始めます。
働き方の違いに応じて、就業規則を定めておかなければ、労務リスクを排除できません。
また、多様な働き方に対応できる、法人に合う雇用区分をご提案します。
同一労働同一賃金の対応について、合理的説明ができ、かつ、人件費の単純増加が極力発生しないように、経営への影響を考慮したご提案をします。 - 実態のヒアリングをしながら、改定案を提案していきます。
法人の実態に即して運用できるものでなければ、就業規則の存在意義はゼロです。
規定化するだけでなく、時間外などの勤怠管理、ハラスメント対応などの実務対応についてもご提案します。 - 社員の働きやすさの追求と事業運営のバランスの取れる制度やルールをご提案します。
- 改定内容について説明会を実施します。就業規則は周知できて初めて認められるものになりますので、説明会は重要です。
- 改定後、実際に運用してみて出てくる疑問点などもサポートします。